A présent, tout le monde semble savoir que la considération, l’estime, le respect, et aussi tout « simplement » la politesse sont des éléments qui contribuent au développement de la motivation et de l’estime de soi.

Et dès que vous parlez de A. Maslow,  nombreux sont ceux qui vont vous dire : « oui, oui, on connaît, on a déjà vu ». Dixit : « bon ça va, on passe, on sait, inutile de s’attarder, on sait que la satisfaction des besoins psychologiques est essentielle».

Souvent d’ailleurs, au moment du repas, je peux constater que, les quelques qui étaient les plus rapides à dire « on connaît » sont parmi ceux qui écouteront le moins leurs collègues et regarderont tout juste le serveur lorsqu’il viendra prendre la commande, alors quant à lui dire merci lorsqu’ il dépose les assiettes, parfois même ils ne s’apercevront pas qu’il y a une personne qui les sert. Bref, chacun connaît donc l’importance de la considération, de l’estime et de la reconnaissance, mais le plus souvent pour lui-même.

Et puisque ces éléments sont si bien connus, quand on compte le nombre d’heures de formations au management ou à la communication ces trente dernières années et le nombre de livres édités, il est étonnant de constater qu’il existe encore des personnes qui subissent au travail le stress, la dépression et parfois la détresse.

Certes le stress, la dépression et la détresse peuvent provenir d’autres éléments que l’environnement professionnel, les relations avec les collègues ou le management.

Pour le moment, observons en 10 points précis comment un « manager » peut bousiller le moral, la motivation, l’estime de soi et la santé de ses collaborateurs. Mais bien évidement nous savons tous que cela n’arrive pas dans nos régions, ni dans nos entreprises. Nous sommes civilisés !

Allez on commence :

1) Quand vous devez critiquer, pensez bien à critiquer surtout la personne plus que ses actions ou ses comportements, du style « vraiment tu es nul ! » « c’est pas possible, comment vous pouvez arriver à faire ça aussi mal ! », « j’en ai vu mais des comme vous pas beaucoup ! », certains vont même jusqu’à un remarquable « mais c’est pas possible comme tu peux être aussi con ! » (ou conne, au choix).

Ainsi il ou elle, commencera à douter de sa qualité en tant que personne et à se juger comme fondamentalement incompétent€ et doutera d’elle-même, de lui-même.

2) Cultivez un haut degré d’imprévisibilité :, sur vos appréciations, votre humeur du moment, vos critères d’analyse, votre disponibilité ou votre non disponibilité.

Vous la mettez alors dans une relation insécurisante. Face à votre imprévisibilité, elle ne saura jamais comment répondre ou agir et du coup vous pouvez remonter au point 1. Petit à petit vous sapez son auto-estime.

3) Soyez agréable et sympa de temps en temps, avec d’autres et avec elle, cultivez le droit régalien, accordez des faveurs sans aucun critère et pas forcément fondées sur les résultats ou la qualité du travail. Montrez vous de temps à autre sous un aspect agréable : soyez poli, encouragez la personne, allez même jusqu’à être gentil, offrez un café, un pot au déjeuner…

Là vous serez presque dans l’excellence, vous mettez le doute dans son esprit, « et si vous n’étiez pas aussi mauvais » qu’elle ne le pensait. Vous provoquez le doute : « Et si les moments ou il est désagréable venaient de moi »? Car après tout, d’autres lui disent que vous savez être sympa ! Et qu’à table vous avez de bonnes blagues, il ne faut pas vous en vouloir, c’est la pression, « on » vous aurait même vu légèrement ivre lors de l’anniversaire de la boite. C’est dire comme vous savez être humain et proche.

En provoquant ainsi le doute dans son esprit et par rapport à ce que vous lui faites subir par ailleurs, la personne ne saura plus si son jugement est bon

4) Mettez une pression forte sur l’enjeu : « je compte beaucoup sur toi ! », « ce résultat si on ne le réalise pas aura des conséquences terribles pour nous tous ! », « j’espère que vous n’allez  pas vous planter comme l’autre fois », « ne me décevez-pas ! » et.. « si tu le loupes moi je ne te louperai pas ! ».

Mettez cette pression sur le résultat à obtenir sans apporter aucun soutien de réflexion à propos des méthodes et des plans pour y arriver, ni  de moyens.

Nous le savons tous, une très bonne pression d’enjeu bien conduite parvient à mettre la personne en angoisse, à figer toute capacité de pensée et à paralyser les actions. Vous êtes certain qu’elle va se planter. Et donc à ce moment, retour au point ….(à vous de deviner).

5) Dans le même style que la pression sur l’enjeu, déléguez. Déléguez mais sans aucune information quant aux limites de sa responsabilité, déléguez sans pouvoir et surtout sans

accompagnement et sans suivi ou proposition d’assistance si besoin.

Surtout insistez bien sur le fait que vous ne comptez que sur elle pour réaliser cette tâche ou cette mission. « Il n’y a que toi qui m’en semble capable dans l’équipe !»

Mettez un peu de 3, faite le autour d’un pot ou au moment d’un repas ou vous vous montrez sous un bon jour.

Les conséquences pour la personne seront les mêmes que celles liées à la pression avec en plus la crainte de décevoir alors que vous lui avez accordé votre confiance.

Seule, sans accompagnement et sans soutien, fragilisée comme elle est à présent, elle doutera qu’elle puisse être à la hauteur. C’est bon pour  l’estime de soi, n’est-ce pas!

6) Quand il y a des erreurs soyez implacable. Revenez au point 1 et faites le savoir au plus grand nombre. Vous pouvez aussi traiter l’erreur comme une faute. Dites que vous auriez dû choisir quelqu’un d’autre. Certains vont même jusqu’à faire un courrier.

Dans ces circonstances elle prendra l’habitude de considérer les erreurs comme des  échecs

personnels et de les juger comme insurmontables.

Vous imaginez bien l’effet sur l’estime de soi.

7) Lorsqu’il y a un beau succès ou qu’une bonne idée a permis de progresser, accaparez-vous en tranquillement. Faites que la paternité vous en soit attribué. Par exemple lors de la réunion de présentation, puisque l’idée est bonne et que vous voyez qu’elle plait, reprenez la main sur la présentation et mettez votre collaborateur de côté. Mettez vous en avant.

Vous lui ferez chuter une très grand partie de sa motivation. « A quoi ça sert que je fasse des efforts qui ne sont pas reconnus ! ». S’il ne l’avait pas encore intégré, il commencera à comprendre que vous ne le respectez pas. Ni lui, ni son travail. Et comme il est bien engagé, il ne se rebellera pas. Son estime de soi est presque au plus bas, il sait qu’il est maltraité et qu’en plus il ne se rebelle pas. Faites un petit coup de 3, soyez sympa et dites lui « tu me sembles à plat, tu travailles trop et un peu de façon désordonnées. Tu devrais prendre une ou deux journée de repos », si vous le pouvez, avec une petite tape sur l’épaule, se faisant vous paraîtrez plus amical. A présent il devrait croire que tout vient de lui.

8) Bien sûr ajoutez à tout cela des moments de tension très forte, ordres, contre-ordres. Des urgences incontournables pour lesquelles il doit arrêter « toutes affaires cessantes » ce qu’il est en train de réaliser. Evidement après n’oubliez pas de lui reprocher d’être en retard.

Faites recommencer entièrement un travail que vous avez laissé aller jusqu’à son achèvement sans contrôle et sans suivi. N’oubliez pas d’adjoindre aussi un regard qui traverse, un peu comme s’il n’était pas là. En réunion par exemple : « Tiens je t’avais oublié ! ». Ou bien même comme font certains, vous ne le regardez pas et vous ne lui parlez pas, tout simplement il ou elle n’est pas là.

Aussi parlez lui de manière très valorisante… d’un ou d’une autre : « untel, untelle, qu’est-ce qu’ils sont bons ! »

Panique à bord, impossible de savoir et de trouver des points d’appui.

9) A certains moments, parlez de la crise, ou s’il n’y a pas de crise, du « futur qui pourrait être étroit », que certains postes pourraient ne plus exister d’ici deux ans, si elle est un peu enrobée ou carrément grosse, surtout n’hésitez pas à utiliser l’expression « la direction générale se demande s’il ne va pas falloir dégraisser un peu les effectifs ». « Et avec les difficultés rencontrées par de nombreuses entreprises c’est de plus en plus difficile de trouver un nouveau job ». (utilisez bien job et pas travail)

Elle sera encore plus insécurisée, elle ne contrôle rien, ni le présent ni son avenir, ce sont les circonstances et vous qui décidez pour elle.

A ce moment vous pouvez lui reprocher doucement que de temps en temps vous ne la sentez pas très motivée.

Au final, et vous n’êtes absolument pas obligé d’utiliser tout l’arsenal, vous aurez quelqu’un qui a perdu toute énergie et toute motivation, qui n’a plus aucune confiance en elle-même et dont l’auto-estime est profondément dégradée. Vous l’avez presque mis en dépendance.

Voilà une bonne façon de bousiller ou d’anéantir le moral, la motivation voire même la santé physique et mentale d’un collaborateur

Process 3’ :

Est-ce que j’ai vu l’un de ces comportements autour de moi, est-ce que j’en ai déjà subit un ou plusieurs ?

Comment j’ai réagis à ces situations dégradantes ?

Aujourd’hui, lorsque je constate l’un ou l’autre de ces comportements dégradants, qu’est-ce que je fais ?

Bien sur j’ai exagéré et forcé un peu le trait.

En entreprise, on dit parfois lorsque l’on voit un management de cette nature : c’est un mauvais manager, il ne sait pas s’y prendre, il subit trop de pression, il est maladroit pourtant il a un bon fond, etc.

Ailleurs, on appelle l’individu qui développe ce type de comportement : un narcissique pervers.

Process 5’ :

Comment peut-on faire dans nos entreprises pour que ces comportements soient éradiqués ?

Quel mode de management et surtout quelles valeurs adopter ?

Comment est mon management : directif, persuasif, motivationnel participatif, proactif ?

Je travaille plus à partir de mon autorité, de mon leadership, de mon expertise ou de ma capacité de coaching ?

Quel sont  les modes que j’utilise le plus, comment équilibrer en fonction des personnes, des situations et de l’objectif ?


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