Une des préoccupations courante de la plupart des managers concerne le changement et la capacité, ou sa capacité, à manager le changement.

 
Nouvelles technologies, mobilités, restructurations, expansions, fusions-acquisitions, évolutions de la concurrence, attentes et exigences des clients, nouveaux comportements sociaux et attentes des collaborateurs, évolutions des marchés, imposent des ajustements constants.

Dans l’entreprise les changements touchent tous les services et tous les secteurs et face à ces adaptations multiples et nécessaires, les collaborateurs concernés, opposent souvent une réaction de résistance ou de rejet et les annonces de changements génèrent toujours des inquiétudes et des interrogations. Toutes les situations de changement, même celles porteuses d’espoir, engendrent toujours des craintes qui génèrent des freins.

La nécessité permanente d’adaptation et d’actualisation des pratiques de l’entreprise impose une rupture avec ces notions usées de management du changement, le changement n’est plus ponctuel il ne s’agit plus aujourd’hui de savoir piloter des « projets de changements » mais de comprendre qu’il convient plutôt de savoir accompagner les évolutions, et de s’enrichir à partir de méthodes d’auto-actualisation.

Et en toute humilité : rénover nos logiques de pensée, élargir nos cadres de références, enrichir nos modes d’interactions, décrypter les mégatendances, les orientations, les zones névralgiques, les potentiels de réalisations, les mouvements générationnels, les courants porteurs. Aujourd’hui, c’est presque une banalité de dire que nous sommes passés d’un monde prévisible ou presque prévisible à un monde imprévisible et complètement instable. Les règles et les repères changent. Quand les règles du jeu changent on doit modifier son jeu, retrouver un jeu gagnant, marquer des points et renouer avec la performance. Bref, dans un monde stable c’est la puissance qui compte, dans un monde instable c’est la cohérence avec ses valeurs, la précision et la mobilité qui font gagner.

Vouloir conduire, et parfois même imposer, un changement dans une structure où le management fait preuve de brutalité ou de mépris est voué à l’échec et à la souffrance, nous en avons des exemples quotidiens dans l’actualité. Plus que de vouloir « manager le changement » il est peut-être temps d’envisager de changer de management.

Oser mettre en place dans l’entreprise, comme nous le proposons dans l’édito de ce blog, un mode de management qui place l’humain au centre sans renoncer à la performance comme au développement.

Savoir accompagner les adaptations et les évolutions, pratiquer l’auto-actualisation est à présent une compétence indispensable que chaque manager se doit de posséder pour traverser les périodes agitées et prendre en compte le facteur humain dans un processus quotidien. Cela passe par 7 étapes simples et concrètes :

1-      Comprendre ce qui se passe et identifier son style de management

2-      Evaluer les enjeux et devenir une personne qui motive, informe, explique, sait susciter les contributions, identifie, comprend et manage les résistances.

3-      Mieux gérer les phases de transitions.

4-      Etre « au côté de l’équipe » et pas « au-dessus de l’équipe »

5-      Pouvoir agir face aux sentiments des personnes concernées

6-      Identifier les moyens d'action pour accompagner ses collaborateurs.

7-      Et toujours ! Maintenir une qualité de relation qui favorise un climat de confiance.

« L’entreprise en cours d’adaptation a besoin d’un nouveau type de leadership. Elle a besoin de managers de l’adaptation pourvus d’une nouvelle panoplie de compétences non linéaires. Par-dessus tout, le manager d’aujourd’hui doit… savoir penser au-delà de ce qui est concevable – pour repenser les produits, les procédures, les programmes, les objectifs, avant que la crise n’impose des changements drastiques auxquels il sera impossible d’échapper.

Avertis de bouleversements imminents, la plupart des managers continuent pourtant comme si de rien n’était. Ceci est dangereux dans un environnement en perpétuelles convulsions pour des raisons pratiques. » Alvin TOFFLER

yt@avantage-rh.com 

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