19 janvier 2011 3 19 /01 /janvier /2011 08:00

Le-modele-DISC.JPGLe modèle DISC, développé par John Geier, à partir d’une approche modernisée des travaux et de la publication de William M. MARSTON (Emotions of Normal People – 1928), permet de  décrire comment les perceptions d'une personne peuvent contribuer à la caractériser dans ses différentes approches comportementales à propos d’elle-même, des autres et de l’environnement.

 

Cette typologie s’appuis sur 4 traits fondamentaux : dominance, influence, stabilité, conformité, le modèle DISC permet, ainsi, de définir rapidement et simplement l’orientation de communication d’un interlocuteur.

 

Vous vous êtes peut-être déjà demandé:

Pourquoi certaines personnes :

 - Ont une facilité toute spontanée à créer le contact, alors que d’autres sont d’un abord moins facile.

- Parviennent à honorer leurs engagement alors que d’autres sont systématiquement en retard.

- Analysent des données et des faits rapidement et avec précision quand d’autres restent dans une appréciation subjective.

 

Vous remarquez régulièrement :

- Qu’il y a des personnes qui sont toujours en mouvement, se lancent dans plusieurs projets à la fois, sans    aller au bout de chacun alors que d’autres vont prendre le temps de la réflexion, avancer pas à pas, projet après projet et les réaliser.

- Que dans le cadre d’un travail à réaliser ou d’un projet en commun certains vont d’abord vouloir savoir qui va y participer et d’autres ce qu’il faudra faire.

 

Et vous connaissez des managers :

- Qui sont en contact permanent avec leurs équipes quand d’autres sont moins accessibles, enfermés dans leur bureau à analyser les chiffres et à construire de nouveaux tableaux d’analyse des résultats pour pouvoir les commenter.

- Très directifs et laissant peu de place à l’échange et à la participation au contraire de certains qui seront attentifs à chaque membre de l’équipe et favorisant le dialogue.

- Résolument  orientés sur le résultat à obtenir ou plus concentrés sur la méthode et sur la réalisation des plans d’actions. 

- Directs et parfois dans une approche brutale et d’autres plus souples et indirects.

 

Bien souvent, faute de méthode précise pour comprendre ces comportements, nous nous contentons de juger. Jugement qui est lui-même, évidement, directement influencé par notre propre positionnement comportementale dans le DISC !

 

Le modèle DISC est un système qui permet d’identifier ces tendances multiples et d’en définir le mode comportemental, vous apportant ainsi des réponses à vos observations et questions sur ces différences.

 

Mais plus encore, à partir d’une approche non critique et hors de tout jugement de valeur sur les personnes, il vous aide à améliorer votre communication et votre relation aux autres. Il contribue, pour vous-même, à vous situer plus facilement, à mieux affirmer vos points forts et à déterminer plus facilement vos axes de progression. Utile également dans le cadre de ce qui est à présent convenu d’appeler « l’intelligence émotionnelle » et dans celui de la gestion de votre stress. C’est un outil qui a largement fait ses preuves. Il est facile à utiliser au quotidien dans l’exercice de vos activités professionnelles ou personnelles, de votre management, ou de vos techniques de vente.

 

Les quatre traits du DISC vont vous permettre de comprendre vos propres réactions aux événements et les préférences de comportements de chacun. En vous aidant à déterminer

comment une personne va :

-          Résoudre les problèmes et relever les défis. Dominance

-          Interagir avec les autres et influencer. Influence

-          Adapter son rythme et réagir aux changements. Stabilité

-          Suivre les procédures et se conformer. Conformité

 

Vous pourrez alors, mieux appréhender les comportements de chacun à travers la dynamique des quatre facteurs DISC et interagir plus facilement:

 Dominance

Les personnes avec une forte tendance D sont orientées vers les défis et les buts à atteindre. Elles prennent plaisir à résoudre des problèmes, à obtenir des résultats, et à réaliser des buts. Elles veulent prendre des décisions, s’autodéterminer et réussir. Dans une équipe elles  maintiendront une position de commandement, en étant peu à l’aise avec les processus participatifs.

Management directif et parfois autocrate.

 

Influence

Les personnes avec une forte tendance I sont orientées vers la relation et l’influence. Elles  sont optimistes, expansives et séduisantes. Elles aiment véritablement les contacts avec les personnes, et veulent être appréciées et reconnues. Elles font facilement confiance aux autres et ont plaisir à partager les informations. Dans une équipe elles préfèrerons en être le leader et apporter des idées nouvelles tout en favorisant les échanges et une bonne ambiance.

Management de leadership et d’influence.

 

Stabilité

Les personnes avec une forte tendance S  sont orientées vers le processus et la stabilité. Elles  sont calmes, constantes, fidèles et fiables. Elles aiment apporter leur soutien et leur aide, écoutent plus qu’elles ne parlent. Elle apprécient de travailler en équipe en apportant une contribution discrète.

Management de soutien et d’accompagnement.

 

Conformité

Les personnes avec une forte tendance C sont orientées vers l’exactitude et la qualité du travail réalisé. Très consciencieuses, elles tiennent absolument à être précises. Elles prennent plaisir à analyser les données et observeront toutes les possibilités avant de prendre une décision. Dans une équipe elles seront attentives aux bonnes pratiques de l’art, aux normes et à la qualité des méthodes engagées.

Management par l’expertise

 

 

 

Cette répartition en quatre grands traits distinctifs, DISC, se dispose pour chaque individu dans une combinaison unique des quatre types à des degrés plus ou moins élevés, ce qui façonne le type de ses préférences comportementales. Mais vous pouvez faciliter votre approche et votre communication en ne tenant compte, au départ, que de sa tendance dominante.

 

 

Attention, la tendance DISC d’une personne n’est pas toute la personne, il est utile aussi d’identifier ou de connaître ses valeurs.

 

 

Vous pouvez lire aussi:

 

Management situationnel       Management motivationnel       La pression est contre-productive

 

Management commercial et motivation         Comment mobiliser sur les enjeux de l'année

 

Comment manager ou piloter le changement        Réussir un changement

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Published by Yves Thomas - dans Profils
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