Mardi 15 février 2011 2 15 /02 /Fév /2011 18:30

Management BLa culture de la responsabilité envers les résultats:

Les résultats sont le miroir de nos actions et de notre management. S’ils ne correspondent pas à ceux que l’on attendait ce n’est pas forcément à cause de la concurrence, de la conjoncture ou d’un manque de motivation de la part des collaborateurs. La tentation est grande de justifier l’écart à partir de causes externes ou d’un manque de travail alors qu’il est peut-être plus juste de vérifier dans un premier temps si les plans d’actions étaient en adéquation avec la réalité du marché, puis s’ils ont été suivis tels que prévus. L’écart négatif par rapport à l’objectif se réduira dans l’adaptation et la souplesse des personnes et des structures.

Le contexte influe mais ne détermine pas. Sinon pourquoi sur un même marché, avec des produits semblables et face à  la même conjoncture quatre  entreprises sur dix réussiront et se développeront alors que les six autres déclineront et plus tard disparaitront.

 

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre lorsque les résultats sont en deçà des objectifs :

 

1- La première erreur est celle qui consiste à adopter une attitude figée en attendant une reprise, tel « le lapin pris dans les phares ». Dans cette circonstance autant dire que ce sont les phénomènes externes qui dirigent votre entreprise.

 

2- La deuxième erreur, au motif de « réduire la voilure », est de limiter les investissements en cours : se désinvestir des programmes de promotion ou de publicité engagés et ne pas se renouveler, limiter la formation des collaborateurs, ralentir l’appel aux conseils externes, geler les recrutements prévus et en particulier ceux des commerciaux. En effet, ces choix sont très fréquents en situation de crise économique ou de résultats non obtenus.

 

Si vous observez bien chacun de ces postes vous constaterez qu’ils sont fondamentaux pour la bonne réalisation de vos résultats :

  •  La publicité permet de renforcer votre notoriété et de déclencher les actes d’achat. Peut-on la juger comme non nécessaire en situation de tension économique ?
  •  La formation de vos collaborateurs permet justement dans ces moments difficiles, de     renforcer la motivation et les compétences de chacun. Peut-on raisonnablement la juger comme non  nécessaire en situation de tension économique ?
  •  Les conseils externes vous permettent d’avoir un regard et un avis neutre et d’obtenir des recommandations qui se nourrissent d’autres sources que les seules vôtres. Peut-on, encore une fois les juger comme non nécessaire surtout en situation de tension économique ?
  •  Enfin, si votre équipe commerciale n’est pas au complet et renforcée de nouvellescompétences et motivation, pouvez-vous considérer que vous avez l’ensemble des atouts majeurs pour développer vos ventes. Peut-on, là aussi, considérer ses recrutements comme non nécessaire ?

 Et pourtant, malgré l’impérieuse nécessité de ces actions, un nombre important d’entreprises décident de faire autrement et de se priver de ces ressources en paralysant ainsi les développements possibles.

 

3 – La troisième erreur réside en la croyance que l’augmentation de la pression sur les collaborateurs permettra d’accroître leur motivation et leur engagement à atteindre les résultats attendus. Les managers qui sont chargés de cette croyance accentuent alors les contrôles, les réunions sur les objectifs, les discours alarmistes… Or, nous le savons, la pression est contre-productive.

 

La pression économique, les enjeux toujours plus élevés et l'urgence de la situation peuvent donc conduire certains managers à prendre des décisions inconsidérées ou bien à faire « toujours plus de la même chose » ou à rechercher « l’ultrasolution »  selon Paul Watzlawick:

 

« Toujours plus de la même chose » consiste à s’enfermer dans son « cadre de référence » ou « son système de croyances » et à continuer, parfois même avec plus d’intensité, de faire ce qui ne marche pas. Et quand « toujours plus de la même chose » n’augment pas le niveau des résultats et ne permet pas de sortir de l’impasse, il n’y a pas d’autre possibilité que de chercher une méthode plus efficace voire même plus efficiente, c’est-à-dire en cherchant à obtenir de meilleurs résultats avec moins d’énergie investit.

 

 La recherche de « L’ultrasolution » réside dans le fait de trouver une solution qui se débarrasse à la fois du problème et de tout le reste.

 

 Une autre forme de décision inconsidérée est de commencer sa réflexion sur la problématique régler et commençant par une solution possible plutôt qu’en analysant finement et avec précision l’ensemble des données du problèmes : contraintes, freins, limitation, ressources possibles, moyens d’actions possibles… et de choisir ensuite une solution.

 

Alors que peut-on faire lorsque les résultats ne sont pas au rendez-vous ?

 

 1- D’abord une petite liste de check-up managérial qui vous permet de faire un rapide contrôle des réglages à réaliser pour retrouver des résultats positifs :

  •  quel est le niveau du moral de l’équipe?quelle est la motivation ?l
  • les objectifs sont-ils bien clairs ?est-ce que l’équipe attend de l’assistance ?
  •  quels sont ceux qui ont besoin de soutien ?
  •  est-ce que j’ai mis en place des rituels de rencontre ?
  •  est-ce qu’ils ont confiance en moi ?
  •  est-ce que j’ai confiance en eux ?
  • quelles sont les difficultés qu’ils rencontrent ?
  • est-ce que j’ai oublié de valoriser des succès ou des progrès ?
  • est-ce que j’ai su travailler en proximité, accompagner, supporter ?

et surtout :

  • est-ce que l’on a plaisir à travailler ensemble ?

2- Ensuite, retenir qu’un groupe humain qui n’est pas en conquête et qui reste sur une posture défensive avance vers ses objectifs dans l’épuisement et la douleur. Il est vital pour votre entreprise si vous souhaitez renouer avec une dynamique de conquête de mettre en œuvre un mode de management favorisant les développements et les évolutions individuelles.

Mobiliser l'ensemble des équipes sur l'importance de leur mission face aux enjeux.

 

Accroître la cohérence et la cohésion des équipes autour des valeurs et de la culture de votre entreprise.

Faire partager un désir commun de compétences collectives et individuelles à développer. Indiquer les compétences actuelles et celles à conquérir.

Développer les échanges et le partage d'expériences pour consolider les synergies internes. Encourager la mise en place d’organisations collaboratives et favoriser l’innovation.

Elaborer la mise en œuvre d’une solidarité interne forte et durable.

Réintégrer un discours interne positif sur le métier et les clients.

Manager avec souplesse et sans pression, accompagner et travailler en proximité.

Et n’hésitez-pas à retrouver les bases d’un management proactif et motivationnel

 

 

 

Vous pouvez lire aussi:

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Par Yves Thomas - Publié dans : Management - Communauté : Management 2.0
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