Dans une période où 1 salarié sur 3 envisage de quitter son entreprise, en ces temps où le management est de plus en plus « gadgétisé » alors qu’une violence extrême apparait dans certaine entreprise ! Il serait peut-être intéressant de relire ce petit texte d’Abraham Maslow, très court extrait de la préface de la seconde édition (1970) de « Devenir le meilleur de soi-même ». Extrait dans lequel A. Maslow évoque et donne quelques explications possibles quant au choix de vouloir s’appuyer sur une motivation« matérialiste » plutôt que sur une motivation « supérieure» ou une métamotivation. Une personne me disait, il y a peu, à propos d’une responsable qui lui faisait des calculs savants autour d’une prime constituée de chèques cadeaux de 10€ l’unité et à obtenir une fois que l’on a compris le mode de calcul différentiel et qui d’emblée peut sembler déjà démotivant… Bref ! Elle me disait : « mais pour qui me prend-elle avec ses comptes d’apothicaires ? », « Qu’est-ce qui peut bien lui faire croire que je serai motivée par deux ou trois chèque cadeaux ? », « Est-ce qu’elle me méprise à ce point-là ! ». Mais relisons ce court texte de Maslow. J’aime beaucoup, c’est joliment dit. Et c’est clairement dit ! « La hiérarchie des besoins et des métabesoins m’a été précieuse à d’autres égards. Je me la représente comme une sorte de buffet garni, dans lequel on pioche en fonction de ses goûts et de son appétit. C’est-à-dire que, dans tout jugement sur les motivations du comportement […]

Le management est un art subtil et souple qui se détermine autour de 4 axes forts : - le savoir : la formation initiale de la personne, et son actualisation, - le savoir-faire : la connaissance de son métier et du management, - le savoir être : la capacité de relation, l’intelligence émotionnelle, - le savoir devenir : l’anticipation, la vision, l’engagement vers le futur. La mesure de la performance du management doit se faire à partir de trois indicateurs qui déterminent la validité d’un management durable, porteur de bons résultats et de fidélisation des équipes : - la régularité dans l’atteinte des objectifs, - la qualité de l’ambiance relationnelle, - la mesure du bien-être au travail. D’expérience nous savons que toute baisse des résultats découle bien moins d’un manque de compétences et de moyens que d’une défaillance de la motivation liée le plus souvent à un management inadapté. Et même si l’on peut affirmer qu’il n’existe pas de management idéal, il reste toutefois évident que l’approche managériale doit pouvoir favoriser en premier lieu la motivation des personnes. Le manager ne peut pas se contenter de simplement contrôler les résultats obtenus, de distribuer le travail et parfois de mettre plus de pression lorsque les objectifs sont en danger de ne pas être atteints. La motivation des femmes et des hommes ne se décrète pas ni ne s’impose, chacun est motivé par des raisons qui lui sont propres et reliées le plus souvent à ses valeurs et à ses préférences […]

Créer un management fondé sur des relations positives. Donner la priorité aux personnes. “Il n’est qu’un luxe véritable, c’est celui des relations humaines"A. de Saint-Exupéry Comme nous l’avons évoqué sur d’autres articles de ce blog, chaque individu porte en lui un potentiel d’énergie, de ressources et de succès prêt à être libéré lorsqu’il se sent en situation de confiance dans une relation où il est reconnu et estimé. Cette règle implique pour celui ou celle qui doit conduire des équipes une attention constante sur: la qualité de son écoute, la qualité de son regard, la proximité, ses messages positifs, ses contributions. L’important sur l’axe du management positif est de savoir maintenir un niveau de communication à partir duquel chaque collaborateur verra qu’au-delà de sa fonction son manager prend en considération la personne qu’il est. Certains managers ont une capacité “innée” à l’accessibilité, ils savent s’arrêter, écouter, retenir et développer au sein de leurs équipes une qualité de relation qui permet à chacun de se sentir responsable et force de proposition pour la progression de l’entreprise. Leur management est motivant, leurs équipes trouvent du plaisir dans l'action, ils réalisent leurs objectifs et les résultats positifs sont au rendez-vous. D’autres sont plutôt sur un champ de susceptibilité et admettent difficilement que l’on puisse avoir d’autres idées, d’autres propositions. Difficilement abordables, ils restent dans un style de management […]

Le Mythe, le Graal, l'Absolu, le Chaudron Magique, l'Alpha et l'Oméga du management. Le mythe absolu du Management Idéal ! Ou, l'Idéal du management mythique absolu ! A vous de choisir. Dans la mythologie de l'entreprise et du management, ce mythe est assez proche de celui du Collaborateur Idéal. Vous savez le : "Ah si je pouvais en recruter des bons !", le collaborateur rêvé, l'homme parfait ou la femme parfaite et répondant à chaque sollicitation sans attente et avec très peu d'efforts de management. LE Rêve ! Certains collaborateurs attendent aussi l'arrivée de l'Entreprise Idéale, un autre mythe soporifique. Si vous avez deux minutes, relisez "Le meilleurs des mondes". Tout y est parfait ! Concernant l'alpha et l'oméga du management et au risque de décevoir, nous pouvons dire qu’il n’existe pas de management idéal d’autant que chaque individu en fonction de ses spécificités propres, de sa culture managériale, de son expérience et de son profil comportemental se sentira, au départ, attiré vers l’un ou l’autre des modèles de management. Toutefois l’expérience témoigne d’une efficacité lorsque le manager ne s’enferme pas dans un fonctionnement stéréotypé ou exclusif et quand il sait au delà des « écoles modélisées » adopter un style qui lui sera personnel tout en reprenant les éléments les meilleurs des managements : par objectifs, selon A. Maslow et R. Rosenthal, l’école RH motivationnel, situationnel. Et surtout, il n’oubliera pas que pour être performant, un […]