Un questionnement économique mais surtout moral et interrogeant les valeurs de chacun.

Celles de l’entreprise et de ses managers comme celles de ses collaborateurs.

 
Hormis les plus fragiles et les plus faibles, qui peut aujourd’hui se prétendre victime de cette situation. Chacun est responsable, responsable de ses choix managériaux, responsable de ses choix de consommation, responsable de ses choix de collaboration, et surtout fautif de considérer que la responsabilité appartient à l’autre, ou aux autres.

Cette crise économique est sans précédents diront certains, mais n’oublions pas qu’à d’autres époques il y avait en plus : la guerre, la peste et la famine…un temps que les générations boomers, X et Y ignorent.

D’ailleurs, aujourd’hui, dans ce que nous appelons le tiers monde et qui représente en réalité les trois-quarts du Monde c’est encore présent : la guerre, la maladie et la famine avec en accessoire… la crise, notre crise.

Nous devons nous rendre à l’évidence : cette situation nouvelle impose la mise en place de nouveaux moyens de développement. Cette situation nouvelle nous oblige à réfléchir, à revoir notre « carte mentale », nos habitudes, nos croyances, nos cadres de références.

Et pourquoi le nier : « il y a dans la réussite d’hier les germes de l’inadaptation de demain ». Autrement dit, ce qui nous a fait gagner hier ne nous fera pas gagner demain et pourrait même nous faire perdre plus qu’aujourd’hui.

Alors que dire de ce qui nous a déjà fait perdre…

Au cœur de cette situation de crise grave, avec une pression économique permanente, face à des  enjeux toujours plus élevés et à un fonctionnement en urgence certains dirigeants et managers pourraient considérer que leurs collaborateurs doivent automatiquement bien faire leur travail puisqu’ils sont payés pour cela.

Dans cette perspective, le rôle de l’encadrement serait alors de donner des objectifs, de distribuer des tâches, d'en vérifier la réalisation, et de sanctionner parfois si nécessaire. Un point c’est tout. « Je leur dis les résultats qu’ils doivent atteindre » et quand ils n’y parviennent pas « je leur dis qu’il faut améliorer leurs résultats et leurs procédures ». Toujours plus de la même chose…

Le chef c’est le chef, pourquoi (whY)… parce qu’il est chef, la hiérarchie impose, le groupe doit primer sur l’individu…

Et pourtant, chaque jour nous constatons que ce n’est pas aussi simple. Envisager l’encadrement seulement selon cet état d'esprit est à la base de la plupart des erreurs de management, les conséquences majeures qui en découlent sont  la démotivation, le stress, la détresse pour certains et la baisse des résultats pour l’entreprise. Au final, un déficit de croissance.

Une grande partie de ce blog est dédiée à la motivation dans l’entreprise. Comment développer la motivation des équipes d'une entreprise est la question qui revient souvent lors de nos rencontres avec les managers et les dirigeants. Une certitude: il n'existe aucune recette miracle!

Cette interrogation, l’Entreprise se la pose surtout quand les résultats sont en baisse et que la croissance n’est plus au rendez-vous.  Et l’on peut alors découvrir qu’une baisse des résultats découle bien moins d’un manque de compétences et de moyens que d’une défaillance de motivation, mais surtout d’un déséquilibre du management.

Quels sont les facteurs clés pour la mise en œuvre et la réussite d’une relation motivante, participative et proactive ?

Comment poser les jalons du succès et aller vers l'objectif que vous vous êtes fixé ?

Comment redonner confiance aux équipes et renouer durablement avec la performance et la maîtrise des résultats ?

Pour réaliser ces objectifs il n’est pas nécessaire de bouleverser le style de management que l’on a, inutile de le changer, il est juste important de le complémenter. Observer le management que l’on a et réduire les écarts qui existent sur le terrain au regard de nos valeurs, des attentes des clients et du développement des collaborateurs.

Mais avant :

Le management à besoin d’être « désintoxiqué », désintoxiqué de ses certitudes, de ses croyances, de ses poncifs. Il n’y a pas de bon ou de mauvais management. Aucun des modèles développés ces trente dernières années n’est parfait ou mauvais. Le management qui présente le meilleur équilibre Performance-Pérennité (durable ou durabilité si vous le voulez)

Il n’y a pas de management idéal, il y a un management qui doit être adaptable, mobile, souple et fluide.

Le management qui présente le meilleur équilibre Performance-Pérennité est celui qui inscrit réellement et totalement l’humain au centre de ses préoccupations et non pas comme un gadget ou un truc motivationnel pour faire plus de résultats mais parce qu’il n’y a pas d’autre voie possible, parce que c’est une loi naturelle, parce que toutes les autres sont immanquablement et irrémédiablement hors jeu. Hors jeu et par conséquent vouées à l’échec à court ou moyen-terme.

Process 3’ : Arrêtez-vous et posez vous ces 3 questions.

Quel est MON style de management ? Quel est celui qui fait référence dans l’entreprise ? Quelle est sa valeur ?

Nous devons changer de paradigme, sortir de la crise par le haut, en inscrivant clairement dans le quotidien des valeurs simples de respect des individus, de loyauté vis-à-vis des partenaires, de goût pour l’excellence, de volonté d’accomplissement et d’épanouissement des personnes.

C’est naïf ! Peut-être.

C’est utopique ! Sans doute.

Mais il est nécessaire d’arrêter d’aller à 200 à l’heure droit vers le mur debout sur l’accélérateur et en klaxonnant pour se faire croire que l’on a pas peur, en inventant de « nouveaux » gadgets conceptuels et managériaux que l’on achètera très cher. Plus on est angoissé plus on est près à payer très cher le dernier gadget tendance. Et si l’on est nombreux à le faire c’est encore mieux, on pense que l’on a raison, puisque les autres aussi… et que tous ensembles nous sommes si nombreux, donc… on ne peut pas se tromper.

Et on recommence…

Nous avons un rendez-vous, un rendez-vous avec une pratique renouvelée du management, et non pas un gadget nouveau mais bien une pratique qui s’enracine dans des valeurs de confiance, de soutien, de transversalité, de métissage,  avec des liens et des relations qui dépassent largement le cadre des âges, des générations et des hierarchies.

Il est temps d’adopter une pratique intégrale de management et de communication en s’inscrivant sur la voie des  5T : transpersonel, transculturel, transgénérationnel, transhiérarchique, transbusiness

ou si vous le voulez :

Multipersonnel, multigénérationnel, multiculturel, multihiérarchique et multibusiness.

Multi, c’est bien aussi mais c’est un cran nettement au dessous.

Alors, cette situation nouvelle nous impose la mise en place de nouveaux moyens de développement. Cette situation nouvelle nous oblige à réfléchir à de nouveaux modes de management. Au fond plus authentiques et dans une pratique intégrale, dépassant largement le cadre des lignes verticales et horizontales.

Et aussi, considérer pour vrai, et plus que jamais, que :

La réussite dépend de la façon d’entreprendre.

La réussite dépend des femmes et des hommes qui composent l’entreprise.

Pour réussir dans la durée, l'entreprise doit devenir un groupe humain composé de personnes  compétentes, responsables et motivées. Sachant travailler ensemble au travers et au-delà des âges, communautés, générations et niveaux hiérarchiques.

Et il n’y a qu’une seule voie pour obtenir cela : un management qui se nourrit de valeurs fortes plaçant l’humain au centre.

Process 5’ : Je m’arrête 5’ et je me dis.

Quelles sont mes valeurs ? En quoi je crois ?

Quelles sont celles de mon entreprises ? Non pas celles affichées et annoncées sur tous les sites, tellement semblables et assez souvent vidées de leur contenu...

Non non, celles qui mine de rien sont inscrites dans l’adn et présentes, sous-jacentes, non exprimées mais visibles :

-          Ce que l’on écrit, on le fait vraiment ou c’est juste sur de belle chartes ?

-          comment on accueil un nouveau ?

-          les stagiaires, il y en a beaucoup ou pas, comment on s’en occupe ?

-          est-ce que nous les recrutons, commencement d’un parcours, ou bien est-ce que l’on renouvelle régulièrement ?

-          c’est comment chez nous, pyramidal, pesant, mobile, fluide ?

-          on échange ou pas ?

-          on ne communique plus que par mail avec 3 à 5 Cc plus 2 Cci ?

     Je l’ai envoyé donc c’est fait, et j’ai informé par mail donc…

-          Est-ce qu’il y a encore de ces « grand-messes » où l’on ne découvre plus rien ou    bien est-ce que l’on fait à présent dans le « ludo-éducatif » en suivant la tendance et en attendant le prochain zapping ?

Bon j’arrête là parce qu’à ce rythme ce n’est plus 5’, c’est 10 pour lire et plus pour y penser.

Pour en parler: yt@avantage-rh.com

Pour visiter d'autres rubriques: Management  -  Changement   -  A méditer